En los países que pertenecen a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), el sector privado sigue siendo el más atrasado en el empoderamiento de las mujeres porque sólo ocupan una quinta parte de los puestos directivos de las empresas que cotizan en la bolsa, y en México estamos muy mal”, porque es menos de 5 por ciento, incluso por debajo de 11 y 6 por ciento que se registran en Colombia y Brasil, respectivamente, sostuvo Gabriela Ramos, consejera especial y representante del organismo ante el G-20.

Durante el seminario Inclusión de las mujeres en espacios de dirección empresarial, Verónica Zavala Lombardi, representante en nuestro país del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), re- firió que las mexicanas son mayoría en cuanto a estudios uni- versitarios y de posgrado, ya que representan 53 por ciento frente a 47 por ciento de hombres, pero sólo ocupan 13 por ciento de los puestos de alta dirección.

Las brechas más amplias de género se registran en los niveles de alta dirección y directorios de las empresas...Y las mujeres con más educación tienen diferencias salariales más grandes con respecto a los hombres, sentenció. Agregó que en América Latina la población femenina aporta entre 30 y 60 por ciento del ingreso de los hogares y contribuye a reducir en una tercera parte la pobreza extrema regional en la primera década del siglo XXI.

De la iniciativa de género que impulsa la OCDE entre los gobiernos y que incluye educación, empleo y emprendimiento –las tres E–, ésta última es la que avanza más lento, aun cuando la participación femenina en puestos directivos casi se duplicó, al pasar de 12 a 20 por ciento entre 2010 y 2016, señaló Ramos.

Ambas funcionarias destacaron que para el sector privado es rentable tener más mujeres en sus consejos de administración porque disminuye 20 por ciento el riesgo de bancarrota, y detallaron algunas de las medidas que se han llevado a cabo en países de la OCDE para abatir la brecha de género en las empresas.

Hay leyes, políticas públicas o iniciativas del sector privado que obligan a las empresas a cumplir con una cuota de género y difundir los salarios de sus puestos directivos, pero a escala particular las compañías también han incorporado apoyos a las madres trabajadoras, guarderías y salas de lactancia en sus instalaciones, esquemas de flexibilidad de horario y opción de trabajar en casa con el fin de que las madres atiendan a sus hijos, planes de capacitación, mentorías gerenciales, políticas que no penalicen la flexibilidad laboral y los acuerdos de jornadas de medio tiempo o el teletrabajo, licencias iguales de maternidad y paternidad, asignaciones internacionales, cultura organizacional que fomente su crecimiento, campañas para fortalecer la conciencia de género y programas orientados a la contratación y retención de talentosas.

Por ley, en 17 de los 35 países que pertenecen a la OCDE las empresas deben divulgar el balance de género en sus juntas directivas, además de que dos terceras partes de sus naciones asociadas adoptaron políticas para reducir la brecha salarial de ellas, refirió Ramos, temas en los que, señaló, México tiene mucho que mejorar.

Algunas naciones han tomado medidas más contundentes imponiendo, por ley, cuotas obligatorias de mujeres en juntas directivas, que oscilan entre 33 por ciento en Italia a 50 por ciento en Israel, mientras en Reino Unido las mismas empresas impulsaron una iniciativa para imponer una meta de género de 25 por ciento y por ley divulgan la composición de sus consejos directivos.

Hay menos probabilidades, enfatizó, de que las mujeres se autoempleen y las que lo hacen en México ganan 47 por ciento menos que los hombres, en contraste con 33 por ciento del promedio registrado en la OCDE, lo que demuestra los obstáculos que enfrentan en financiamiento, emprendimiento, capacitación gerencial y acceso a redes relevantes.