Fijan los patrones jornadas, salarios y contrataciones, señalan

Elizabeth Velasco y Fabiola Martínez /I Ť Aunque la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) tiene dos décadas de postergación, por la vía de los hechos el código ha sido modificado mediante acuerdos cupulares entre gobierno, empresarios y sindicatos que han obligado al establecimiento de formas ``modernas'' de contratación individual y colectiva, generalmente en perjuicio de los trabajadores.

En la actualidad, millones de mexicanos están sujetos a la voluntad y decisiones unilaterales de los patrones, según las necesidades productivas, lo que ha dado pie a que se modifique la jornada laboral, el salario y los requisitos para la contratación en condiciones ``ilegales'', coinciden investigadores y abogados en la materia.

Así, la negociación discrecional de contratos colectivos de trabajo (CCT) ha dado a las empresas, salvo contadas excepciones, absoluta libertad para contratar y despedir; sustituir empleos de base por los de confianza, eventuales o por tiempo determinado; imponer tiempos extras y trabajo en días de descanso obligatorio; crear categorías según las necesidades productivas; establecer programas de productividad sin la participación de los trabajadores, y utilizar la subcontratación, entre otras acciones.

De prosperar la reforma bajo estas condiciones, identificadas como ``flexibilización laboral'', sólo se legitimarían las nuevas relaciones de trabajo impuestas en el país desde la década de los ochenta en amplios sectores de la industria, comercio y servicios, advierten investigadores de las universidades Nacional Autónoma de México (UNAM) y Autónoma Metropolitana (UAM), Enrique de la Garza, Alfonso Bouzas, Graciela Bensunsán, Carlos García y Heberto Juárez, así como los abogados en materia laboral Oscar Alzaga, Arturo Alcalde y legisladores del Partido de la Revolución Democrática (PRD).

Con las privatizaciones empezó el problema

El comienzo de este proceso se asocia con la privatización de empresas estatales (ingenios azucareros, empresa telefónica, bancos, siderúrgicas, petroquímica, entre otras); posteriormente, en la industria hulera, azucarera, textil, de la radio y la televisión, y a la fecha se ha generalizado.

A partir de los años ochenta los trabajadores han perdido estabilidad en el empleo, prestaciones económicas y sociales, así como la posibilidad de defender sus derechos a través de las organizaciones sindicales.

En el estudio Flexibilidad del trabajo y contratación colectiva en México, próximo a publicarse, De la Garza y Bouzas detallan los primeros intentos de flexibilización de los contratos colectivos de trabajo (CCT). Aparecen de manera tímida de 1982 a 1986 con la instalación de nuevas plantas automotrices en el norte del país, primero en Ramos Arizpe y luego en Chihuahua y Hermosillo.

En la última ciudad, de 1986 a 1988 el pago de tiempo extra era decidido por la empresa que multiplicó horarios de trabajo y estableció distintas categorías para fijar el salario; no hubo resistencias, pues las empresas ``nacieron flexibles'', con nueva fuerza de trabajo, en zonas de escasa tradición sindical y contractual. Por ello, ese tipo de CCT se convirtió en ejemplo a seguir en los años posteriores, destaca el texto.

En la automotriz Dina, aún sin privatizarla, el gobierno elaboró una política de cambios en el régimen de propiedad que implicó saneamiento de finanzas, transformación de relaciones laborales y eliminación de sindicatos. Esta flexibilización afectó la libertad sindical. Con una estrategia similar se llevó a cabo el desmantelamiento del sindicato de la empresa Nissan, la destrucción de su CCT y el establecimiento de un nuevo documento que incluyó la aceptación de cambios impuestos por la empresa.

En 1984 se modifican los CCT de importantes firmas estatales y privadas: Aeroméxico, Mexicana de Aviación, Petróleos Mexicanos, Teléfonos de México, instituciones bancarias, entre otras. El modelo a seguir, indican Bouzas y De la Garza, era el de la maquila del norte, a través de contratos mínimos, amplia unilateralidad empresarial en las decisiones productivas, de empleo, así como la virtual ausencia del sindicato.

Casos representativos

Destacan algunos casos representativos. En 1987 Volkswagen interpuso una demanda para posponer toda elevación salarial durante un año, reducir 15 por ciento el salario vigente, suprimir prestaciones como premios de puntualidad, reparto de utilidades y pagos por laborar en área peligrosa, e intentó despedir a 750 obreros de planta. En principio, la insólita estrategia patronal no fructificó y fue necesario que los trabajadores emprendieran una huelga para defender sus derechos.

Cinco años después, refiere el investigador Huberto Juárez, la Volkswagen de México pugnó por obtener al más bajo costo un nuevo contrato colectivo de trabajo y un estatuto sindical a su conveniencia. En julio de 1992 la patronal informó que tenía un convenio firmado con el sindicato que autorizaba cambios para formar 400 equipos de trabajo en un ``esquema moderno''.

Con el laudo de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) la autoridad aceptó la petición empresarial de desconocer las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

Los trabajadores fueron recontratados, uno a uno, con la obligación de firmar sólo un convenio que incluía la renuncia de sus derechos y reiniciar la producción en ``equipo'', que implicaba tareas múltiples por empleado (polivalencia); flexibilidad; mayor intensidad y calidad de trabajo; criterios de asignación salarial y actividad bajo evaluación permanente del patrón. Además de perder prestaciones económicas y conquistas sindicales, esta flexibilización incluyó la intervención de la empresa y del gobierno en la vida de los sindicatos para eliminar cualquier brote de protesta.

En 1991 tocó el turno de resistencia a trabajadores de la Ford Motors Company. El embate tuvo como saldo 10 heridos y un trabajador muerto. El actual director de Trabajo del gobierno capitalino, Manuel Fuentes, comenta que en ese episodio la empresa permitió la entrada a 300 sujetos armados para reprimir a los trabajadores, quienes exigían respeto al CCT y al derecho de elegir a su representación sindical.

Esta dinámica continuó hasta los años posteriores a la firma del Tratado de Libre Comercio (1994), acuerdo que permitió la instalación de empresas multinacionales en el país.

La Red Mexicana de Acción Frente al Libre Comercio, donde participan sindicalistas independientes, documenta distintos casos en que la mayoría de las empresas beneficiadas con el TLC trabaja con sindicatos oficiales (CTM y CROC) y ha cambiado las condiciones laborales de sus empleados.

Por ejemplo, Syntex, en el ramo de productos farmacéuticos y químicos; Resistol, y empresas automotrices como Ford, General Motors o Chrysler, de capital estadunidense, por citar algunas.

Sin reforma legal --afirma la Red-- los cambios de las relaciones de trabajo se formalizan con un nuevo tipo de contratación en que se elimina lo que patrones consideran ``extrema rigidez'' de la ley vigente: disminución de la estabilidad en el trabajo, reducción de categorías y reubicación de los trabajadores en diversos puestos. Subraya que al llegar a México las empresas firman un CCT con aparentes prestaciones de ley, de manera que cuando los trabajadores ingresan a laborar ya tienen frente a sí sindicato y contrato.

El proceso de flexibilización laboral y la reducción de posibilidades de defensa para el trabajador son consecuencia también de la ``actitud complaciente'' de autoridades laborales hacia empresas nacionales y extranjeras.

En un informe sobre violación a los derechos laborales, difundido por observadores de derechos humanos, el Frente Auténtico del Trabajo (FAT), la Asociación Nacional de Abogados Democráticos, el Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal) y sindicatos independientes, se detalla que en 1997 al menos en 15 casos se registraron más de 87 mil violaciones a los derechos humanos y laborales (agravios repetidos una o más veces en cierto número de trabajadores), producidas, en primer lugar, por autoridades, seguidas por sindicatos y empresas.

Un caso de los más relevantes, por la gravedad de las violaciones, ocurrió en la maquiladora Han Young de México (productora para Hyundai Presicion America), donde cesaron a 44 trabajadores por demandar equipos de seguridad, aumento salarial, una comisión mixta de seguridad e higiene y por manifestar su voluntad de afiliarse a un sindicato independiente, ya que el CCT fue negociado por la CROC, sin el aval de los empleados.

La empresa persiguió y liquidó a los trabajadores inconformes, y las autoridades de la Junta de Conciliación y Arbitraje negaron la validez del recuento que otorgaba la titularidad del contrato al sindicato independiente. El caso fue denunciado en la Oficina Nacional Administrativa del acuerdo paralelo del TLC.

Flexibilización en pequeñas y medianas empresas

En las micro, pequeñas y medianas empresas (98 por ciento de las unidades productivas del país) el escenario es similar. Los investigadores Graciela Bensunsán, Carlos García y Marisa Von documentaron en 1996 diversos casos donde se reportan empleo parcial con prerrogativas nulas o mínimas para los trabajadores, contratación ``a prueba'', despidos sin liquidación, nula intervención de los sindicatos en la selección de personal, alta rotación de trabajadores y otras disposiciones ``que en los hechos transgreden la LFT''.

Al no contar con información oficial disponible, los especialistas analizaron las condiciones laborales en 23 empresas, elegidas como ``muestra selectiva''. En 15 de ellas la empresa decidía cambios de turno o de puesto; en 10 aplicaron periodo de prueba, y en 13 los días de vacaciones sumaron apenas seis días por año. En cambio, sólo seis pagaban bono de productividad y una sola capacitaba a sus trabajadores, pese a que desde 1992 el gobierno ha impulsado este tipo de medidas --mediante la firma de acuerdos y pactos-- para vincular los salarios con el rendimiento individual del trabajador.

Por ejemplo, precisan los investigadores en su estudio Relaciones laborales en las pequeñas y medianas empresas de México, en la industria de Baños y Balnearios se emplean trabajadores eventuales durante los fines de semana, ``sin que tengan que superarse obstáculos graves como una contratación permanente''. En sectores de la industria electrónica, la antigüedad ya no se considera --salvo que el sindicato exija el cumplimiento de la ley-- como elemento principal para ascender a un trabajador, sino sus aptitudes y actitud.

En las pequeñas y medianas industrias, destacan, existe gran disposición de los trabajadores para asumir tareas de diversa naturaleza, y aceptar tanto cambios en horarios como en las condiciones de trabajo y remuneraciones. Debido a que sus sindicatos no son verdaderamente representativos, existe vaguedad en los contratos colectivos de trabajo y miedo a perder el empleo, ``las pequeñas y medianas empresas gozan de una gran flexibilidad en todas sus dimensiones''.

Los investigadores concluyen que la ausencia de una cultura patronal de cumplimiento de la legislación laboral, hace que para muchos empresarios el problema de reformas a la LFT ``no tenga menor relevancia que para las grandes empresas, ya que de todas maneras disponen en los hechos de un amplio margen de discrecionalidad en el manejo de sus relaciones con los trabajadores''.

Rosa Albina Garavito, senadora del PRD e integrante del equipo que elaboró el anteproyecto de reforma a la Ley Federal del Trabajo de este partido, indica que las nuevas condiciones de trabajo han sido avaladas por gobierno y líderes sindicales y empresariales mediante la firma de acuerdos ``político-administrativos''. Los más importantes, el Acuerdo Nacional para Elevar la Productividad, firmado en 1992, y el de La nueva cultura laboral, en 1995.

``Estos acuerdos se han puesto por encima de la Ley Federal del Trabajo y de los contratos colectivos, para impulsar el crecimiento de la productividad y la flexibilización laboral sin la participación de los trabajadores y en contra de sus derechos'', indica. De hecho, concluye, La nueva cultura laboral ``ha servido para crear las condiciones de lo que hoy pretende implantar el nuevo secretario del Trabajo; esto es, una reforma a través de un acuerdo cupular de organizaciones no representativas --ni de trabajadores ni de empresarios-- que excluye a los partidos políticos''.